【导语】一般公司做招聘时，都会收到大量的简历，那么，有什么方式可以帮企业快速地从这些简历中找到更合适的候选人呢？对此，《规模化：七个发展你业务和找回生活的原则》一书的作者，大卫.芬克尔（David Finkel）曾经有精彩的言论。下面是他的观点，由硅发布翻译简写。

假设你在招聘新员工后，收件箱里已经塞满50多个申请，那么您该用什么方法来帮助初始排序，以便将候选人列表缩小到更易于管理的数字？这里有6个关键步骤，可以帮你尽快找到最佳人选。 

第一，在他们简历里寻找“稳定”和“成长”

过去，你可能会找那种在他简历上每一家公司呆的时间都比较长的候选人。但是今天，情况已经变化。

你不需要候选人展示自己在一家公司有20年的历史，而事实上，如果他真的这么做了，你可能会因为担心他们缺乏其他业务和市场的涉足，而对这些候选人持保留意见。

不过话说回来，你也不希望他们每隔6个月或12个月或18个月就跳一次槽。为什么呢？因为新员工是一种投资，而你希望他们和你在一起的时间能够足够长，能够从你的投资中获得稳定的回报。 

第二，在你需要的资历领域，发现他们有清晰的成绩和学习记录

候选人做了你需要他们做的事情吗？是否他们曾经在相似的环境和公司里做过类似的事情？理想的情况下，你会找到那些已经解决了你需要他们解决的挑战的人，以进入下一个阶段。 

第三，警告：不要被那些无法转化为公司、市场或者舞台的“成功”所打动

他们可能会把一家10亿美元的公司，扩大到100亿美元的规模，但是如果，你是一家年销售额100万美元的公司，他们的经验，转移到别处的可能性有多大？这种情况下，我一般认为：候选人曾经在一个年收入为500万美元到2500万美元的公司任职，这样她的经验，将更容易转化为你的情况。 

第四，看看文化契合度

换句话说：这个人明显匹配你们公司的文化吗？如果不是，不要。 

第五，去找一些明显的“不”，而不是努力去找那个完美的“是”

这是一条很棒的建议，这个方法能够帮你省很多的时间，增加你的成功几率。 我经常看到一些商业培训客户，在最初的候选人身上花了数个小时，希望找到一颗“没经过加工的钻石”。但我觉得更好的做法是：快速浏览一下你手上的50份简历，找出那些不合格的，然后，把剩下的简历整理成10-15份。现在，你可以花更多的时间和精力在这20-30%的候选人身上，因为你在很短时间内，就淘汰了另外70-80%的候选人。 

第六，将你最初通行的申请人分为A、B、C三类

如果你真的只想雇顶级的人，那么，丢掉C，也丢掉B。然后，和你的A类候选人做第一次面试。这样可以帮你快速对最初的求职者进行分类，让你有更多时间专注于找更好的候选人，并了解你想聘用的顶尖候选人。