【导语】如果你和员工之间存在问题，你只有两个选择：要么，培训他们，提高他们表现；要么，解雇他们。但解雇员工的代价很高，如果方式不对，可能令您或您的组织承担诉讼。不幸的是，某些情况下，你唯一的选择就是解雇员工。那么，当你不得不解雇员工时，你该注意些什么呢？下面文章来自Wikihow，以下为硅发布的翻译简写。

务必在解雇前需要做的八件事

第一，设定预期。

与您的员工讨论：在什么情况下，员工可能立即遭致解雇，而不要等到行为发生时，再来提及规则。您要确保：所有员工都已经事先了解您所在公司的规则和您对工作效率的预期。

下面是一些您做出解雇员工的原因，包括：（员工）不披露曾有逮捕记录、（员工）谎报过去工作经历、（员工）药检不合格、（员工）不服从命令、（员工）过度缺勤等其他影响工作表现的问题。 

第二，定期绩效评估。

每年，至少对员工的工作进行一次绩效评估，并记录下这些工作和您期望或实际工作的要求相比，没有达标的地方。当员工出现问题时，与员工讨论改进的方法，并给员工明确的步骤和目标，来帮助他们改进。 

第三，确定你的位置。

除非你是公司老板，否则，一定要了解雇主关于解雇员工的规定。即使员工没有做好自己工作，你在解雇人时也需要采取一些特定步骤。比如说，千万不要在没有通知您上司的情况下，来采取这种行动。这样做既损害了您的雇主，也让您自己冒风险。 

第四，发现问题即迅速行动。

一旦发现绩效问题，一定要及时地与员工沟通，并指导员工改进。和你的员工坐下来讨论这个问题，问他们：他们认为是什么原因导致表现不合格，并提出改进建议。

记得把你们的对话记录下来。包括：要么，让他们签署一份涵盖了讨论内容的表格；要么，给他们发一封正式的电子邮件；要么，上述两者都做。如果您要发电邮，记得让您的员工在阅读后回复，您既要确认他们收到了邮件，也要给他们一个书面回复的机会。 

第五，考虑个人因素。

虽然公司必须关注员工的工作效率、工作环境和底线，但是明智的做法，是询问并考虑员工的生活中，可能暂时影响他们工作表现的任何情况。

比如：健康问题、家庭中的死亡/疾病、怀孕、离婚，或其他关系创伤、搬家压力和财务问题。这些都是生活的一部分，可以理解。对这些情况来说，员工生产率下降，可能是暂时的。在外部困难中解雇某人，可能很残酷，并可能给您的组织带来负面影响。

如果可能的话，考虑给员工一些宽容心，并给他们一个机会，来解决他们的困难，这样他们的业绩就可以提高。 

第六，集中精力解决问题。

当您为员工提供咨询时，要专注于事实，不要发表评论。“在过去16项任务中，你有11项，没有在最后期限前完成”——这样的表达是恰当的。与之相对，“你在偷懒”——这样的表达，是不合适的。 

第七，坚持留有记录。

如果出现这种需要，你希望有一份书面记录，表明你在决定解雇时既不任性，也不武断，那么，保留所有纪律处分的记录。

让员工在概述谈话内容的文件上，签个字，它应该被明确指出：员工不是在承认错误，而是被告知，工作表现不令人满意。

列出员工为保住工作所需要的具体改进或变更，并在必须看到这些改进或变更时，给出明确的期限。

设置时间点。不要指望所有问题都能立刻解决。但给出一个时间表和一些关键目标，加上最后期限，将有助于突出任何改进。 

第八，与员工明确下一步就是解雇。

如果员工继续表现不佳，确保他们明白：如果还不符合基准，下一步，就是被解雇了。 

准备阶段要做三件事

第一，制定一个计划。

您自己要知道：如果没有这个员工，您的团队将如何运作。想想您的工作职责，准备好把这些工作分配给其他人，或者，雇佣一个更合适的员工。

如果您选择雇另一名替代员工，请注意您的招聘工作。

如果您对员工不满意，很可能他们对工作本身也不满意，并在其他地方找类似工作。如果他们看到您公司的职位描述，并知道您打算解雇他们，很可能他们会采取攻击和报复——从破坏客户，到窃取公司机密。 

第二，考虑一下遣散费。

如果情况可能引发争议，给员工提供几周或几个月的薪酬，以换取签署一份遣散协议。这可能是保护您组织免遭破坏性法律战的一个好办法。

这也是一种富有同情心的方式，可以帮员工度过一段肯定会很难的时期。 

第三，选一个私密的地方。

您想要一个您和被解雇员工都能够舒服表达的地方。关于员工或遣散费支付的信息，可能会有一些事先没有披露的问题，这些问题不是、也不应该被不分青红皂白地分享。 

解雇阶段要注意的八件事

第一，在员工进入会议室后30秒内，告诉他们会议目的。

知道您要说什么，然后，迅速去做。等着说到点子上或者结结巴巴地说，您只是在折磨员工和您自己。

您可以这样说：“马克，我叫你来这里，是因为您总达不到为您职位设定的标准。”而不是——“马克，您家人怎么样？佩吉的预产期是哪一天？天哪，她是一个甜心。”至少，当您接下去说“you 're fired”时，马克会认为您是一个真正的混蛋。 

第二，不要让时间拖得过长。

您已经陈述情况，及终止合同的原因。您给了员工足够时间来纠正失误，但这种情况没有发生。员工知道接下来会发生什么，所以，要尽早瞄准目标，告诉他们真相。

不要说得太细——这些在员工被解雇之前，就应该已经在业绩讨论中讨论清楚了。

您不需要描述理由——如果员工需要重申，您可以在信中陈述。

您说得越少越好。“我知道，我们已经多次讨论过同样的问题。尽管不断地警告和咨询，你真的没有取得足够进步。”然而，如果员工要求一个原因，那就给他们一个。申请失业保险的人，往往会问你失业原因。 

第三，解雇。

说出来就是了。不要让员工把它变成讨论或争论。“因为这个，我很抱歉，但我不得不让你离开。” 

第四，简洁地解释分别的每一个细节。

确保您描述了他们必须采取的任何步骤，最好包括口头和书面。

例如，归还公司设备，或清理他们的工作场所。解释您提供的遣散费，如果有的话。

如果有必要，提醒员工已经签署的任何具有法律约束力的协议。例如，不披露公司秘密的协议。如果您要求他们在法律文件上签字，给他们几天的时间，把文件带回家审查。

让您的员工知道，您是否会对他们的失业申请提出异议。如果你因为行为不端、缺勤过多，或工作表现不佳，而解雇了该员工，你可能有权对该员工即将提出的失业保险索赔提出异议，因为这些索赔，会影响到到你公司的税单。

然而，赢得这样的斗争不容易，剥夺员工所需要的失业津贴可能会把原本温和的“分居”，变成一场愤怒的法律战，甚至更糟。不管怎样，让您的员工知道您是否打算对他们的要求提出异议。 

第五，主动提供帮助。

通常，你刚刚解雇的员工不可怕，只是不适合这份工作。

如果您觉得该员工工作真诚，但只是缺乏工作所需要的技能，或者缺乏适合您公司的气质，那么您可以就他们的可靠性、态度、团队精神及他们在工作中取得成功的任何方面，向他们提出建议。感谢他们出色地完成了工作，并祝他们在未来的努力中好运。 

第六，做好迎接愤怒的准备。

即使您很清楚自己做了尽职调查，被解雇的员工也可能感到不安。

如果他们变得暴力，打电话给保安、其他员工或警察，帮他们离开。如果他们只是在侮辱或发泄情绪，您最好不要回应，这可能是他们度过难关所需要的。 

第七，保持专业。

即使您喜欢某个员工这个人，也要保持专业的距离。这将帮助这位前雇员认识到：这不是一个个人问题，而是一个商业问题。 

第八，不要把这件事看成是你个人的事。

解雇一个人很难，尤其是解雇那些需要这份工作的人。但是记住：您要对你的员工负责，如果他们失败了，您也要对他们负责。