以下文章来自纽约VTS的工程总监ChuckGroom，Groom有十八年以上企业家和软件工程师的经验，他概述了招聘一个好的软件工程师到底要多少钱？答案是：5万美金。真想不到，竟然这么贵。以下是硅发布对这篇文章的翻译简写。

技术业的人可能听过雇好的软件工程师很难，但可能没意识到多贵。事实上，招募新人到让他们快速工作，这事能轻易花掉5万美金。而如果你要干的是找一个人去代替另一个即将离职的人，那么这事会花更多，因为你要重新建立这个新人对你公司的知识结构。雇好的人非常贵，但好人离开时更贵！

成本

有关招聘的简单成本计算公式如下：

成本=（招聘）+（工程师的面试时间）+（新员工培训）+（奖金、搬迁费等）

招聘通常是其中花费最大一项。一些公司用外部招聘人员，花的钱通常是一年工资的20-25%，其他公司则雇一个内部招聘团队来提供信息和管理招聘渠道，这也需要支付这些人工资。而访问LinkedIn这样的来源平台会有额外成本。公司经常会同时雇内外部招聘人员。当然，招聘成本可能据角色、地点和公司名气而有不同。

*下一个成本是你工程师团队花在电话屏幕、内部面试、参加招聘会和其他招聘任务上的时间。

*让新员工慢慢熟悉工作需要几个月时间，也可能需要你现有团队用大量时间指导和培训。如果你换掉的是有多年公司知识结构的工程师，那么你花在取代他们上的时间可能巨大。

*最后，可能还有一系列与招聘预算相关的其他成本，如签约奖金（通常为5,000-10,000美元）、搬迁费（可能是10,000美元）等。

让我们假设聘请珍妮做软件工程师，年薪12.5万美元。如果考虑福利、工资税等，总成本是每年17万美元。而她的雇佣成本如下：

*2.5万美元：我们雇用了一名外部招聘人员，费用为一年薪水的20%。

*3,000美元：即使用外部招聘人员找到了珍妮，我们内部技术招聘人员也用了约两周时间来给所有候选人安排面试，最后才找到珍妮等等。

*2,000美元：工程师团队面试了3名候选人，然后才决定聘用珍妮。每次面试约花7小时（电话屏幕、内部、汇报），共约20个小时。

*2万美元：珍妮至少要花6周时间才能用合适的速度工作。

该公司花了约3万美元聘请珍妮，然后约2万美元训练她。显然，成本可以更高（更长的上升期、签约奖金、搬迁、指导、通过收购扩大团队）或更低（由朋友介绍，熟悉技术），但我认为：作为一个粗略估计，增加一个生产工程师的成本大约是5万美元。

第1课：为雇佣最好的人才付费

也许有人抱怨招聘门槛太高太贵。和雇佣珍妮这样的明星相比，我们可以雇一个相当不错的工程师，只需一半面试和15%的招聘费。这种情况下：

*1.9万美元：外部招聘人员

*1,500美元：内部招聘人员

*1,000美元：工程师团队面试

*2万美元：培训（这可能需要更长时间，因为候选人没那么好）

与珍妮的5万比，这位体面的工程师仍需花4.1万，在质量上妥协，仅仅省了9000美元。  

当然，这是一个人为场景，但你知道了重点——软件工程师的薪水多高，及要付的招聘人员的工作方式通常都很有效，降低你的标准没多大好处。

第2课：鼓励推荐

一个好的员工推荐能跳过招聘人员的成本。这是巨大节约，应该鼓励！多数公司提供3,000或5,000美元的员工推荐奖金，这仍是一大笔钱。注意：你仍然该期望严格面试被提名的候选人。

一个员工愿意推荐朋友，这事意味他们很喜欢这个公司，追踪你的推荐率，将其作为员工幸福的衡量标准。

第3课：花点钱留住员工

好人离开时，代价如此昂贵，所以值得花力气想想：可以在哪些方面花钱，来减少这种损耗。

增加工资可能是最昂贵的选择。因为人一般不会因为钱离开，离开是因为觉得不受重视和尊重。有些小的、高投资回报率的选择，可以让员工对去上班这事感觉更好，让员工觉得自己被公司重视。

例如，假设一些基本的办公室改进：站立式桌子、更好的照明，一些隔音、新鲜油漆和一些植物的-----能将损失减小2%。以100名工程师的团队为例，2%意味着每年节省超过10万美元。如果空间改进每年花2万，那这就是5倍的投资回报率。当然，很难具体衡量导致损失的原因，这就是为什么对设施和金融来说，将预算压到一个非常荒谬的程度如此普遍。

一些其他低成本高投资回报率的想法包括：

*管理者培训和训练（更好的老板让员工更快乐）

*员工学习与发展（会议、书籍、课程）

*让员工更容易和更快报销费用

*定期带团队出去吃午饭

*举办科技活动

*把扬声器输入一个棕色的袋子（Bringinspeakersforabrown-bag）

*黑客活动时间

*周到的团队庆典活动。太多公司要么花大钱庆祝盛大的胜利，要么把钱浪费在酒宴上，要找到有趣的、包容的社交活动需要认真工作。这些不一定要非常贵。

自己算数字

我看到过一些实际数字，一些比5万高得多，一些比它低。考虑下你公司的招聘成本是个有价值的练习，它给角度让你思考如何分配钱和时间。

但太多组织不想谈这个数字，但这是大开销，大到不谈它似乎愚蠢。这个数字也解释了：为什么你要非常严肃地对待雇佣决定；员工推荐的价值；以及为什么回避“吝啬”的措施关系到每个人的利益。